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人才，對于處在快速擴張期連鎖經營型的快印店非常重要，需要很多個人技術、素質過硬，思想素質同樣也過硬的人才。首先，對于店面擴張而言，更多需要承攬包含策劃、設計、陳列、安裝等項目在內的業務，這對于以往基本從事加工生產類業務的快印企業來說，對員工素質的要求提高到了一個空前的高度。其次，對于店面擴張而言，更多需要老員工的傳幫帶，思維局限的員工，甚至在培養新員工的問題上給予消極對待，往往只顧個人業績，不顧企業發展所需;再者，店面的快速擴張，會直接導致每個店里的綜合高素質人才比例下降，尤其是那些能深刻理解公司文化和有中長期發展目標的人員比例逐漸下降，這也就意味著店面的經營思路、經營風格逐漸和公司的要求拉開了差距。綜合素質過硬、可塑性高、愿意把個人發展需求和公司發展規劃相依托的人才是目前公司最需要的。 人才儲備，我們的方法與訣竅 對于山西光明而言，店長、公司主管及以上的管理人員，大部分都是公司內部培養上來的�？煊〉陜炔咳瞬排囵B是比較靠譜的一條途徑，但不能成為唯一途徑。隨著市場和行業的發展，內部培養人才所占的比重有下降的趨勢，有計劃、有步驟地吸納并融合外來人才這條途徑占的比例會越來越高。畢竟很多新項目、新模式以及新思維在企業內部自我生成的速度很慢，或者即使能生成也帶有一定的局限性。 俗話說“實踐是檢驗真理的唯一標準”，對于快印企業用人來說，無論是內部培養還是外部吸納，檢驗的唯一標準就是這些人才能否提供給客戶高滿意度的服務，能否為企業創造合理的效益。 在校企合作方面，山西光明在當地算是開展得早的，并且將企業所需的一些課程前置性地引入到學校課堂中，實踐證明單純地把實訓基地建立起來或者僅完善一下課程并不能真正滿足生產需求�？煊∑髽I最終需要的是基礎素質全面、思想和心理比較成熟、但未全面社會化的人員。所謂比較成熟但未全面社會化，這就是要掌握的一個度，既想讓同學們能盡快從學習的模式轉換到企業工作模式，又不想讓同學們被不利于人員穩定和發展的元素所影響。所以，我們探索出一條新路徑——較早地把同學們引入到企業實踐中來，比如數字化加工項目上就可以直接由學校安排教學實踐或者安排校園暑期工，等到快畢業實習前幾個月，企業會陸續給同學們安排一些企業介紹、就業指導，并會展示我公司發展得好的案例出來，相當于給同學們展示了在企業提升和發展的路線，可以增強同學們對企業的認同感。包括在校園招聘時，我們都會和同學們說明什么樣的同學更適合來我們企業，不做單方面夸大宣傳以招攬畢業生，始終本著合適的人到合適的地方的原則。 這些年來陸續有很多通過從校企合作方式從院校輸送過來的同學，總體感覺同學們大部分都不錯，這也說明我們選擇校企合作的院校是“門當戶對”的，校方、老師們給同學們做出的思想引導是成功的，企業人事招聘和培訓人員所做出的努力也是有成效的。 打通晉升通路，是人才管理的必修課 技術崗和管理崗如何選用，要結合企業自身的實際情況。我們是一家傳統快印企業，絕大部分晉升到職能崗位的員工都是技術操作出身，并且實際工作中幾乎不論是員工還是崗位人員都需要參與生產加工。因此，無論技術崗還是管理崗，都得掌握生產操作技能。當然，選用無論哪類崗位人員，技術能力不能排在第一位，排在第一位的應該是人品，人品正才能公平公正地開展崗位工作，才能真正地服眾。技術崗和管理崗在選用人員的時候有一定的側重，技術崗要側重軟硬件操作能力和研發能力，管理崗要側重對公司制度和文化的掌握和理解能力，以及溝通表達能力、綜合協調能力等�？傊�，技術崗或是管理崗的選用，首先是人品，其次是技術得差不多，再就是有一定的側重性。當然也存在崗位轉換的情況，也有從技術崗晉升到上一級管理崗的，也有從基層管理崗晉升到中高層技術崗的，我們會關注員工在崗位上的表現和工作效果，該調整的就調整，結合員工自身的能力構成和意愿，爭取把合適的人安排到合適的位置上。 我公司在人才內部晉升機制中，設置了考級制度，但只針對員工的技術等級和業務等級設置了考級，并且依照每6個月考一次，每次考級結果只保留6個月規律。而對于管理崗位并沒有明確設置考級辦法，但在人才內部競聘、晉升的具體實施過程中，通常也按照逐級競聘和晉升的原則。我們把管理崗位大致劃分為店面基層、店面中層和公司基層、店面高層和公司中層，以及公司高層這幾個等級。 在實際管理中，我們并沒有設置錯題集制度，但在內部培訓和考試的時候，會不斷地選入典型的、容易出錯的題目進去，這些題目都是公開面向全體員工征集回來的。當然這類題目只是一部分，在我們日常員工內部培訓中，我們仍然以知識點結合案例教學的培訓方式進行，大部分還是以教給員工什么樣的流程操作是正確的為主。 面對招人難、留人難，我們的解決之道 當下招人難、留人難，不僅是現在企業面臨的困境，而且有日趨嚴重的傾向，我們公司一直的主導思想和采取的辦法就是把員工最大程度地融入企業，企業從多方面給予員工人文關懷，如為員工配備集體宿舍并不斷地提高硬件水平，配置做飯和洗澡等生活設施，讓員工在宿舍解決基本的生活需求。再就是針對年輕人多的情況，多組織文體類活動，讓員工在緊張的工作之余能適當放松，并以興趣小組的形式適當緩解，我公司多個興趣小組都有人員帶頭組織活動，公司劃撥必要的經費給與支持，并在各類窗口進行宣傳。并且針對興趣活動項目，公司每年組織比賽或者競賽，以個人或集體為比賽單元，名次好的給予精神和物質雙重獎勵。 留人的另外一個比較重要的方面就是“為員工創造機會”，這也是我們公司經營宗旨其中之一，這個為員工創造機會，不僅是企業設置好若干的崗位種類和等級，還在于如何引導、培訓和幫助員工努力達到崗位要求，并且在崗位上發揮好，甚至能盡快晉升更高等級的崗位。我們采取的是店經理和公司職能部門主管雙管雙培的制度，崗位人員日常管理和店內常規業務培養由店經理負責，崗位技能的培訓和指導公司職能部門主管要參與得多一些，不定期地組織學習交流。如何能讓各項管理工作結合到店面管理中發揮真正的效用，這件事情很重要。專業技能培訓和店面實踐管理效用，應該是保持互動和溝通的兩個方面，不能孤立開來。而且隨著店內人員構成的變化、店內業務的變化以及同行業競爭情況的變化，企業所要采取的管理思路和管理手段不盡相同。 舉個例子，前幾天我參加的一個合作院校的校企合作座談會上，一家本地頗具知名度的餐飲企業在校企合作方面又有新招，原先的方式是企業和學校共建訂單班，前幾年效果還可以，這幾年效果不明顯了。分析主要原因是學生面臨著高職院校升學政策逐步放寬的好機會，家庭條件好點的同學們大部分都升學走了。即使是在頂崗實習的時候，同學們也會偏向于選擇南方城市前來合作的企業，畢竟學生們去了很快就能在企業生產線上上崗，創造價值，企業給的待遇也很誘人�，F在中職同學們的需求很明確了，要有不錯的收入，有條件還想升學。這家餐飲企業在校企合作方面做出了創新，簡單地說就是區別于典型的把實訓基地建在學校，而是把學校引進到企業中，該企業和幾家學校合作，在招生最初就參與進來，直接招收企業訂單班，同學們一入學直接成為企業的員工，與企業簽訂3~6年的勞動合同，對應地就是在畢業后到該企業就業，條件則是由合作院校幫助同學們完成中職和高職的學業。同學們日常就在企業工作，需要授課時，企業把學校老師請到企業中來。此外，同學們的一部分課程還安排在工作之余，學生就相當于是員工，在企業工作的同時也接受學校的教育，工作賺錢和學習深造兩不誤。這樣的模式當然適合于實力比較強的企業。聽這家企業代表講到，每年能通過這種方式招聘到1000多人，基本滿足了該企業快速發展階段的人員需求。 路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。人才管理是一門大學科，我們要持續不斷地摸索。 |
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